Être plus conscient de ce qui nous motive à agir est un important levier de progrès de nos pratiques managériales.

Exemple 1 :

« J’ai besoin de savoir ce qui se passe, j’ai besoin de voir du concret. Cela me semble légitime. Un manager doit avoir de l’info pour piloter son activité. Alors j’envoie des SMS pour demander où en est le chiffre, je demande des reporting, je souhaite être en copie des échanges de mails, je vais sur le terrain. J’aime passer en revue les indicateurs, regarder en détails les réalisations etc ».

Exemple 2 :

« J’ai besoin de me projeter, d’imaginer des solutions nouvelles. Le concret m’ennuie vite. J’aime consacrer du temps à expliquer la vision, à donner du sens. J’aime diffuser à mes collaborateurs des articles qui ouvrent l’esprit et permettent de penser différemment. Je leur laisse de l’autonomie à pour qu’ils trouvent par eux mêmes les solutions opérationnelles. Je crois que le management par la Vision est une pratique d’avenir qui correspond bien aux attentes de la nouvelle génération.»

Dans ces deux exemples, rien n’est dit des besoins des collaborateurs qui peuvent être très variés. Il est vrai que beaucoup ont besoins de se sentir plus autonome, de mieux comprendre la vision et le sens, mais ils peuvent aussi avoir besoin d’un accompagnement plus concret, plus cadré.

J’ai constaté maintes fois que nos convictions en terme de management sont influencées par notre type de personnalité et nos besoins. Manager uniquement en fonction de ses propres convictions, c’est un peu comme faire du marketing selon ses envies et ses propres goûts. Ça peut marcher, mais, à moins de ne s’entourer que de gens qui fonctionnent comme nous, c’est risqué…

Tout cela peut paraitre évident et caricatural. Mais je constate, sur le terrain, que nous sommes beaucoup à confondre nos besoins avec les besoins de nos collaborateurs. « Ils ont besoin de challenges pour se motiver » veut parfois dire « j’ai besoin de challenge, la compétition me motive ». « Il faut laisser les collaborateurs décider, c’est cela la vraie source de motivation » veut parfois dire « je ne suis vraiment stimulé que lorsqu’il s’agit d’inventer de nouvelles solutions. Les décisions opérationnelles du quotidien me semblent trop anodines pour y accorder de l’importance ».

D’expérience, je suis convaincu qu’être plus conscient de ce qui nous motive à agir est un levier de progrès fondamental de nos pratiques managériales.
Simplement se poser la question : pourquoi vais-je faire cela ? Pour satisfaire le besoin de mon collaborateur, de mon client, du contexte, ou surtout le mien ?
Il est bien sûr nécessaire d’agir à la satisfaction de nos besoins pour notre bien être. Être plus conscient de ce qui motive nos comportements permet de trouver un équilibre où les besoins de nos collaborateurs, de nos clients, trouvent la place qui leur est due. La conscience de soi est la clef d’entrée dans cette démarche. Nous pourrions avoir la tentation d’utiliser les modèles de connaissance de soi pour tenter de mieux cerner les autres, de « deviner leurs besoins » pour mieux y répondre avant même qu’ils nous le demandent. C’est très tentant mais à mon avis c’est une erreur. Tout le temps passé à essayer de deviner les ressorts cachés des autres devraient être consacré à être plus conscient des nôtres. Il me semble tellement plus efficace et vertueux de commencer par se comprendre soi-même puis simplement d’exprimer ses besoins et d’écouter l’autre exprimer les siens.
Une fois les besoins respectifs de chacun identifiés et exprimés, il ne reste plus qu’à décider ! Les modèles de type de personnalité comme le MBTI ou le modèle FIRO-B peuvent être d’une aide précieuse dans cette démarche.

Au plaisir d’en bavarder avec vous !

Les KOBANIENS