Attention, la lecture de ce texte va vous prendre environ 10′, enfonce quelques portes ouvertes, peut contenir des traces d’humour contestables et vous incite à réfléchir. Vous êtes prévenus.

Manager une équipe, c’est merveilleux quand on a une équipe motivée qui fait un métier passionnant, qui enchaîne les succès sur un marché en plein développement…

Mais, il arrive que nos collaborateurs travaillent uniquement par nécessité, que leur métier ne soit pas intrinsèquement passionnant, qu’ils passent leurs journées à essayer d’en faire le moins possible, qu’ils soient individualistes, qu’ils n’aient pas le niveau, qu’ils soient écœurés par le manque de moyens et les promesses non tenues… Alors le quotidien du Manager se complique sensiblement.

Dans ce contexte, travailler au quotidien à développer son Leadership me semble une impérieuse nécessité.

Développer son Leadership, c’est contribuer activement et concrètement à ce que chacun puise dans ses ressources pour surmonter de façon autonome les difficultés du quotidien. C’est permettre à chacun d’exprimer le meilleur de son humanité.

Car nous autres, les humains, aimons nous engager pour une cause même si cela se traduit par l’exécution de tâches ingrates. Nous aspirons à développer notre autonomie et à nous réaliser en tant qu’adulte. Le travail ne nous fait pas peur pourvu que nous y trouvions un sens. Nous aimons par-dessus tout collaborer, coopérer, apprendre et nous améliorer un peu plus chaque jour. Notre créativité face au manque de moyens est immense (voyez ce qu’un Inuit peut faire avec un phoque !). Ces comportements sont en lien direct avec nos besoins anthropologiques et nous ont permis de vivre et de nous développer sous toutes les latitudes.

Se contenter d’être un chef « gestionnaire », c’est prendre le risque de voir se développer, malgré la bonne volonté de tous, des comportements individualistes et négatifs qui peuvent absorber l’essentiel de l’énergie qui pourrait être consacrée au succès de nos entreprises.

Issues des expériences accumulées pendant mes longues années d’animation d’équipe, de formation, de coaching, je vous propose des solutions pratiques et accessibles pour passer d’un rôle de manager « gestionnaire » à une posture de Leader.

J’ai choisi de procéder en vous présentant des scènes de la vie quotidienne et des alternatives d’actions.

Bien sûr, la complexité de nos interactions humaines est infinie. Les situations présentées ainsi que les alternatives proposées ne pourraient rendre compte de cette complexité. Mais allons-y avec comme but de partager un angle, un point de vue, et d’inspirer vos réflexions et vos actions.

A vous de jouer !

Aujourd’hui, je dois confier une tâche à un de mes collaborateurs et j’ai besoin qu’il se mobilise à fond malgré un agenda chargé comme un conducteur de chasse neige sur un aéroport Russe.

Plusieurs options s’offrent à moi :

1)   Je le briefe succinctement. Pourquoi pas un mail, voir un post-it. S’il a besoin d’infos, il sait où trouver.

2)   Je prépare rapidement ce que j’ai à lui dire.

Je commence…

1.    Par expliquer la situation, les éléments factuels

2.    Puis je replace l’action demandé dans un contexte plus global pour donner du sens

3.    Je précise les moyens à mettre en œuvre et les indicateurs de réussite

4.    Enfin, je lui fais part des bénéfices escomptés pour lui, pour l’équipe et nos clients et lui témoigne de ma confiance.

Ensuite, je lui demande si tout est ok pour lui, je l’écoute avec empathie, surtout s’il a des réserves ou des réticences. Je conclus en réaffirmant ma confiance. Cela lui permettra d’aller plus vite vers l’engagement.

3)   Convaincu du bien fondé de ma demande, je sais être convaincant par la précision et la force de mes arguments. Je m’appuis sur mes talents singuliers (dans mon cas, ma capacité à replacer les actions dans un contexte plus large mais ce pourrait être le pragmatisme, le goût de la compétition etc.)

Bien sûr, je lui demande si tout est ok pour lui, puis je l’écoute etc.

4)   Je connais la couleur de son profil et je prépare des arguments susceptibles de convaincre les personnes de son type de personnalité. Je lui demande si tout est ok. Je l’écoute attentivement pour mieux rebondir sur ses éventuelles craintes ou réticences. Je le rassure et le motive en employant les mots qu’ont besoins d’entendre les personnes qui ont son profil.

Évidemment, il pourrait y avoir beaucoup de variantes, mais penchons-nous sur ces quatre-là. Je vous laisse classer ces 4 propositions de la plus efficace à la plus farfelue pour vous.

Un petit temps de réflexion et…………………………………………………….voilà mon classement :

1-3-2-4-1

1) Je le briefe succinctement…Le stade ultime de la classe internationale si mon collaborateur est un adulte (ce qui serait hautement probable dans un pays qui a interdit le travail des enfants) qui a véritablement choisi de travailler ici et avec moi. C’est un peu risqué bien sûr, mais j’assume (j’ai accepté un poste à responsabilité). Je reste à son écoute et il le sait. La confiance que traduit mon comportement est le plus beau signe de reconnaissance que je puisse lui donner et il me le rendra bien en faisant de moi un Leader.

3) Convaincu du bien fondé de ma demande, je sais être convaincant…Je me connais bien et profite à fond de mes atouts. Bien sûr, pour certains, mon propos ne sera pas assez concret ou peut être trop concret, l’attendu restera flou ou sera perçu comme trop exigeant etc. Mais ce qui compte, c’est l’énergie positive et la détermination que je transmets. Mon écoute vraiment empathique nous permet d’accorder nos violons un peu plus chaque jour. A ce rythme, le Manager « gestionnaire » que je suis va céder la place au Leader dans le regard de mon collaborateur.

2) Je prépare rapidement ce que j’ai à lui dire… Petit à petit, je vais savoir sur quel registre je suis le plus à l’aise. Si je me fais suffisamment confiance, je mettrais la technique de côté pour m’exprimer plus personnellement. Un peu comme un apprenti musicien qui se détache de sa partition et commence à vivre sa musique. Allez, il y’a encore du chemin…

4) Je connais la couleur de son profil et je prépare des arguments susceptibles de convaincre les personnes de son type de personnalité. Techniquement et sans jugement, cela s’appelle de la manipulation. Lorsque celle-ci est parfaitement exécutée, le sujet manipulé n’y voit que du feu sur le coup et fonce comme un seul homme. A force il se rendra compte de mon procédé et ne marchera plus dans la combine ou fera semblant pour ne pas créer de conflits inutiles (ce qui est sans doute pire). S’il est plus malin que la moyenne ou que la manipulation est moyennement exécutée, il s’en rendra compte plus vite. S’il est taquin, il pourra s’en amuser à mes dépends…Quant à mes espoirs d’être reconnu comme Leader, ils s’éloignent chaque jour un peu plus. Pourquoi je me suis embarqué la dedans ? C’est mon côté bleu ça…

1) bis Je le briefe succinctement…Ce n’est pas gagné si mon collaborateur n’est pas un adulte (je connais des ados quinquagénaires et plus…) et qu’il travaille avec moi parce qu’il n’a pas le choix (j’habite dans une ville qui à taux de chômage de 25%). Il est probable que ma façon d’agir accentue les symptômes. A ce stade, la question du leader ne se pose pas encore…

Si tout cela suscite questions, réflexions, envie d’actions, contradictions et d’autre mots en ions, faites-le savoir et je publierai la suite 😉