Nous sommes parfois confrontés aux mystères insondables de l’âme humaine, par exemple lorsqu’un collaborateur au comportement atypique nous pose problème.

Prenons l’exemple de ce drôle de personnage peu soigneux, qui ne finit que rarement ce qu’il entreprend. Ses mails sont constellés de fautes d’orthographes, ses procédures sont bâclées. Il est tête en l’air, perd régulièrement du matériel, oublie de venir à une réunion malgré le rappel Outlook.

Il se braque parfois sur un mot, un détail insignifiant. Il faut lui expliquer longuement pourquoi nous changeons de procédure pour faire l’inverse de ce qui nous était demandé il y a 6 mois. Le « c’est c.. mais c’est comme ça » ne marche pas avec lui.

Il ne manque pas une occasion de prendre la défense des opprimés : le client mécontent, le stagiaire mal payé, l’agent de nettoyage ignoré…

Mais parfois (en fait souvent…), il sort de nulle part une idée lumineuse qui permet de débloquer une situation qui traîne depuis longtemps. Mais ça, c’est quand il est en forme…

Bref un drôle de personnage que nous avons envie d’aider à progresser quand nous sommes en forme et de .a…c..r quand la pression du quotidien nous rattrape.

Sauf que ces comportements sont tout à fait compatibles avec le profil d’un(e) surdouée, zèbre, Hpi, Hqi, philo-cognitif avec ou sans TDAH qui s’ignore ou qui ne se sent pas reconnu, pas à sa place…Autant de termes pour nommer des personnes qui ont en commun un Qi de 130 et plus, et surtout une grande capacité à gérer des situations humaines et techniques complexes dans un environnement mouvant. Bref, des personnes qui reconnues et écoutées peuvent être des atouts formidables pour les organisations à tous les niveaux de l’organigramme !

Enfants, ils étaient environ 2 par classe. Combien potentiellement dans votre équipe, dans votre organisation ? Quand on sait ce qu’un seul d’entre eux peut apporter, cela vaut le coup d’y prêter attention.

Comme disait Winston Churchill ou Lao Tseu à moins que ce ne soit Oscar Wilde, assez de blabla, passons au cas pratique.

Donc, je suis le manager de ce drôle de personnage et il vient, une nouvelle fois, d’oublier (j’ai du mal à m’empêcher de penser qu’il le fait exprès) d’envoyer le relevé de température obligatoire à notre responsable qualité. Rien de dramatique, cela arrive à d’autres, mais quand c’est lui…

J’ai quatre options plus ou moins pertinentes qui s’offrent à moi :

1)   Je vais, pour la énième fois le recadrer. J’ai fait une formation et maintenant je sais comment faire :

Décrire les faits sans opinion et sans jugement de valeur

Exprimer ses sentiments

Spécifier la solution, faire suggérer la solution par le collaborateur

Conclure positivement avec les conséquences pour le collaborateur et l’équipe

2)   Je vais lui proposer une formation « Confiance et Performance » lors de son entretien annuel. Je l’ai suivi, cela m’a vraiment aidé.

3)   C’est un Vert / Jaune. Si je lui parle avec mon Rouge, il ne va pas me comprendre. A moins que je m’adapte à son vert. Il faut que je le mette en confiance et que je continue de lui mettre la pression en douceur pour ne pas le braquer et lui faire prendre conscience de ses manquements et le faire progresser.

4)   Je me dis qu’il n’y a pas de fatalité et que la situation peut s’améliorer. Je vais lui faire part de mon inquiétude face à ces faits, de mon besoin de confiance mutuelle et de sécurité pour nos clients, lui demander s’il est ok avec le fait que la sécurité est un enjeu majeur pour nous. Puis je vais l’écouter encore un peu plus que d’habitude.

Je vous laisse classer ces quatre propositions de la plus efficace à la plus farfelue pour vous.

Temps de réflexion……………………………………………………………………………………………………..

Mon classement

4-1-2-3

4)   Je me dis qu’il n’y a pas de fatalité et que la situation peut s’améliorer…

En l’écoutant, je découvre chaque jour un peu plus le regard singulier qu’il pose sur son travail et les valeurs qui l’animent. Décidément, c’est un drôle de bonhomme. Cela me fait réfléchir. Même s’il ne s’est pas excusé, qu’il ne s’est pas engagé à faire plus attention, je sais qu’il a compris mes besoins, qu’il est conscient de ses erreurs et des enjeux. Il va faire plus attention car il partage avec moi l’envie d’être utile aux autres. Quel courage managérial il me faut pour continuer de lui accorder ma confiance. En fait, sa façon d’agir me fait penser à un article que j’ai lu sur les « surdoués ». Lors de notre prochaine rencontre, je lui en parlerai peut-être.

1)   Je vais, pour la énième fois le recadrer. J’ai fait une formation et maintenant je sais

comment faire…

Un bel acte de management dans les règles de l’art. Nous avons réglé le court terme. C’est propre et c’est net. Mais bon, cela ressemble tout de même à un (beau) sparadrap sur une jambe de bois. Il n’en sait pas plus sur moi, je n’en sais pas plus sur lui. Nous risquons de nous engager dans la bonne vieille impasse qui consiste à faire toujours plus de la même chose pour toujours plus du même résultat. Il faut que je le revois vite et que je l’écoute un peu plus cette fois.

2) Je vais lui proposer une formation « Confiance et Performance »

J’ai du bagout et je pourrais éventuellement lui vendre l’idée, mais au final, il risque de perdre encore un peu plus confiance en lui si la formation ne correspond pas du tout à son besoin du moment. Si il est vraiment « surdoué », ce qui est bon pour 95 % des gens n’est pas forcément bon pour lui !

3)   C’est un Vert / Jaune…

Cette intervention est une forme de manipulation. Ce qui en soit n’est pas un problème, mais ce n’est pas du Leadership. Un « surdoué » comprendra très vite la manœuvre et par sympathie me laissera croire que j’ai réussi mon coup ;-))

En conclusion, atypique ou pas, le leader agit au quotidien pour que ses collaborateurs libèrent leur potentiel. Ce potentiel nous surprend parfois par sa force et son originalité. J’ai envie de dire toujours, mais j’ai tendance à m’emballer :-))

Ouvertement, Christophe